Cómo escribir una descripción de cargo que atraiga al candidato correcto
1 de junio de 2026 · 7 min de lectura · Revisado por Moisés España, psicólogo laboral
En resumen
Una buena descripción de cargo tiene cinco partes: 1) propósito del puesto (para qué existe), 2) 4-6 responsabilidades principales en verbos de acción, 3) requisitos realmente excluyentes, 4) 3-5 competencias clave, y 5) condiciones (renta, jornada, lugar). El error más común es pedir una lista de deseos imposible: eso ahuyenta a los buenos candidatos y atrae a los que postulan a todo.
La descripción de cargo es el plano de toda la selección. Si está mal hecha, todo lo que sigue —el aviso, el filtro de CV, la entrevista— hereda el error. Y es la causa silenciosa de la mayoría de las malas contrataciones: no contrataste mal, buscaste mal.
¿Qué debe incluir una descripción de cargo?
- 1Propósito del cargo: una frase de por qué existe el puesto y qué resultado entrega.
- 2Responsabilidades principales (4-6): en verbos de acción (“atender”, “cobrar”, “coordinar”), no tareas vagas.
- 3Requisitos excluyentes: solo los que de verdad lo son. Cada requisito de más reduce tu lista de candidatos.
- 4Competencias clave (3-5): las conductas que predicen buen desempeño (ver entrevista por competencias).
- 5Condiciones: renta o rango, jornada, lugar, tipo de contrato.
¿Cómo defino las responsabilidades?
Imagina el día típico de la persona dentro de 3 meses y escribe lo que estará haciendo. Si no logras describir un día concreto, todavía no tienes claro el cargo, y entrevistar sería adivinar. Pregúntate: ¿qué resultados debe entregar en los primeros 90 días?
¿Cuál es la diferencia entre descripción de cargo y aviso de trabajo?
La descripción de cargo es interna y completa: te sirve para seleccionar y evaluar. El aviso es la versión pública y atractiva: vende el puesto y filtra. Del primero sale el segundo, pero el aviso debe ser más corto, claro y honesto.
¿Qué errores ahuyentan a los buenos candidatos?
- Lista de deseos imposible: “ingeniero con 10 años, bilingüe, disponibilidad total” por renta de cargo junior.
- Ocultar la renta: muchos buenos candidatos no postulan a ciegas.
- Funciones vagas: “otras tareas según necesidad” como eje del cargo.
- Copiar y pegar un aviso de otra empresa que no calza con tu realidad.
- Lenguaje discriminatorio: pedir edad, sexo o “buena presencia” es ilegal y te expone.
¿Cómo conecto la descripción con la evaluación?
Una descripción bien hecha permite que la entrevista y la evaluación psicolaboral midan lo correcto: las competencias del cargo, no rasgos genéricos. Cuando cargas un candidato en nuestra plataforma, la descripción del cargo orienta tanto la entrevista por competencias como el análisis del informe. Ese es el sentido de tenerla clara.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una descripción de cargo?+
Es el documento que define el propósito de un puesto, sus responsabilidades principales, los requisitos excluyentes, las competencias clave y las condiciones. Es la base para reclutar, entrevistar y evaluar.
¿Cuántos requisitos debe tener un aviso de trabajo?+
Los menos posibles, solo los realmente excluyentes. Cada requisito adicional reduce el número de buenos candidatos que postulan.
¿Debo poner la renta en el aviso?+
Recomendable poner al menos un rango. Aumenta la cantidad y calidad de postulantes y evita perder tiempo con candidatos fuera de presupuesto.
Contenido revisado por Moisés España, psicólogo laboral (Reg. Superintendencia de Salud N° 70392). La información es orientativa y no reemplaza una evaluación profesional ni asesoría legal.