Entrevista por competencias y método STAR: cómo aplicarlo
1 de junio de 2026 · 7 min de lectura · Revisado por Moisés España, psicólogo laboral
En resumen
La entrevista por competencias evalúa al candidato pidiéndole ejemplos reales de su conducta pasada, en lugar de opiniones. El método STAR es la forma de analizar cada respuesta: Situación (contexto), Tarea (qué debía lograr), Acción (qué hizo él/ella) y Resultado (qué pasó). Si una respuesta no tiene Acción y Resultado concretos, repregunta hasta obtenerlos.
¿Qué es una entrevista por competencias?
Es una entrevista que parte de una premisa simple y bien respaldada: la mejor forma de predecir cómo se comportará alguien en el futuro es saber cómo se comportó en el pasado ante situaciones parecidas. En vez de preguntar rasgos en abstracto (“¿eres proactivo?”), pides ejemplos concretos de proactividad que la persona ya haya vivido.
Una competencia es un conjunto de conductas observables que predicen buen desempeño: orientación al cliente, trabajo en equipo, tolerancia a la presión, liderazgo, responsabilidad. Para cada cargo eliges 3-5 (ver cómo entrevistar).
¿Qué es el método STAR?
STAR es la estructura para escuchar y registrar cada respuesta. Cada letra es algo que debes obtener del candidato:
- S — Situación: ¿en qué contexto pasó? (empresa, momento, problema)
- T — Tarea: ¿qué debía lograr o cuál era su responsabilidad?
- A — Acción: ¿qué hizo concretamente ÉL o ELLA? (no el equipo)
- R — Resultado: ¿qué pasó? ¿cómo lo sabe? ¿qué aprendió?
La letra más importante es la A. Muchos candidatos hablan en “nosotros” y nunca dicen qué hicieron ellos. Ahí está la repregunta clave: “Entiendo lo que hizo el equipo, pero ¿qué hiciste tú específicamente?”.
¿Cómo se aplica en una entrevista real?
- 1Haz la pregunta conductual (ej.: “Cuéntame un conflicto con un cliente que lograste resolver”).
- 2Deja que cuente. Anota mientras escuchas.
- 3Repregunta para completar el STAR que falte (casi siempre falta Acción o Resultado).
- 4Puntúa la competencia de 1 a 5 según la calidad de la conducta, no de la historia.
¿Cómo evito que me “vendan” una respuesta preparada?
- Pide detalles que no se pueden inventar fácil: nombres de roles, cifras, qué dijo la otra persona.
- Pregunta por el lado B: “¿qué harías distinto?”, “¿qué no resultó?”.
- Cruza con un segundo ejemplo de la misma competencia. Las respuestas armadas se agotan en uno.
¿La entrevista por competencias reemplaza a la evaluación psicolaboral?
No, se complementan. La entrevista por competencias mide conductas que la persona puede contar y que tú puedes observar. La evaluación psicolaboral mide rasgos de personalidad estables, estilo cognitivo e indicadores de confiabilidad con tests validados (test de personalidad de 16 factores y DISC), revisados por un psicólogo. Juntas dan una imagen mucho más completa. Mira qué incluye una evaluación psicolaboral.
Preguntas frecuentes
¿Qué significa STAR en una entrevista?+
STAR significa Situación, Tarea, Acción y Resultado. Es la estructura para analizar las respuestas del candidato: en qué contexto ocurrió, qué debía lograr, qué hizo concretamente y qué resultado obtuvo.
¿Cuántas competencias debo evaluar por cargo?+
Entre 3 y 5. Más competencias diluyen el foco y alargan la entrevista sin mejorar la decisión.
¿La entrevista por competencias sirve para cargos operativos?+
Sí. Cambian las competencias (responsabilidad, puntualidad, trato al cliente) pero el método es el mismo: pedir ejemplos reales y analizarlos con STAR.
Contenido revisado por Moisés España, psicólogo laboral (Reg. Superintendencia de Salud N° 70392). La información es orientativa y no reemplaza una evaluación profesional ni asesoría legal.