Cómo hacer una selección de personal paso a paso (guía para PYMES)
1 de junio de 2026 · 10 min de lectura · Revisado por Moisés España, psicólogo laboral
En resumen
Una selección de personal tiene 7 pasos: 1) definir el cargo y el perfil, 2) publicar y atraer candidatos, 3) filtrar CV contra criterios objetivos, 4) hacer una entrevista estructurada, 5) aplicar pruebas técnicas y/o evaluación psicolaboral, 6) verificar referencias, y 7) decidir con una pauta y hacer la oferta. La clave es definir bien el cargo al inicio: el 80% de las malas contrataciones empiezan ahí.
En una PYME, el dueño suele ser también el área de RR.HH. Contratar “a la rápida” cuando ya estás sobrepasado es la receta para equivocarse. Un proceso de selección ordenado no tiene por qué ser lento ni caro: se trata de seguir los mismos pasos cada vez.
¿Cuáles son las etapas de un proceso de selección?
- 1Definir el cargo y el perfil. Qué hace la persona, qué resultados esperas en 90 días y qué competencias necesita. Este paso decide todo lo demás.
- 2Atraer candidatos. Publica un aviso claro (responsabilidades, requisitos reales, rango de renta si puedes). Un buen aviso filtra solo.
- 3Filtrar CV. Define 3-4 criterios excluyentes antes de leer, para no decidir por “simpatía del currículum”.
- 4Entrevistar. Entrevista estructurada por competencias (ver cómo entrevistar).
- 5Evaluar. Prueba técnica para el saber-hacer; evaluación psicolaboral para personalidad, estilo de trabajo e integridad.
- 6Verificar referencias. Llama a jefaturas anteriores, no solo a contactos elegidos por el candidato.
- 7Decidir y ofertar. Compara con la pauta, decide y haz una oferta concreta por escrito.
¿Cómo defino el perfil del cargo?
Escribe primero las 3-5 tareas críticas del puesto y los resultados esperados. De ahí derivas requisitos (formación, experiencia) y competencias (conductas). Evita la lista de deseos infinita: pedir “10 años de experiencia y disponibilidad total por sueldo bajo” espanta justamente a los buenos. Lo desarrollamos en cómo escribir una descripción de cargo.
¿Cómo filtrar currículums sin perder tiempo?
- Define criterios excluyentes antes de leer (ej.: licencia de conducir, experiencia mínima real, ubicación).
- Revisa estabilidad y progresión, no solo nombres de empresas.
- Desconfía de los vacíos no explicados, pero pregúntalos en la entrevista en vez de descartar.
- Ojo: el CV dice lo que la persona hizo, no cómo trabaja. Eso se mide después.
¿En qué parte del proceso va la evaluación psicolaboral?
Normalmente al final, cuando ya tienes 1-3 finalistas, para no gastar evaluaciones en candidatos que se caen antes. La evaluación psicolaboral aporta lo que la entrevista no ve bien: rasgos de personalidad estables, estilo de relación, manejo de presión e indicadores de confiabilidad, todo revisado por un psicólogo. En qué es una evaluación psicolaboral explicamos qué incluye y cómo se lee el informe.
¿Cuánto demora seleccionar a alguien?
Una PYME ordenada cierra un cargo operativo en 2 a 3 semanas. Lo que más alarga el proceso no es entrevistar, sino no haber definido el cargo y tener que re-publicar. Por eso el paso 1 es el más rentable.
Y si dudas entre apurarte o hacerlo bien, recuerda el costo de equivocarse: reemplazar a alguien cuesta varios sueldos entre finiquito, re-selección y curva de aprendizaje. Lo cuantificamos en cómo evitar una mala contratación.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos candidatos debo entrevistar para un cargo?+
Como referencia, entrevista entre 3 y 5 candidatos preseleccionados por cargo. Menos te deja sin comparación; más suele ser tiempo perdido si filtraste bien los CV.
¿Puedo hacer la selección sin un área de RR.HH.?+
Sí. Muchas PYMES seleccionan sin RR.HH. formal. Lo importante es seguir un proceso estructurado y apoyarse en herramientas externas (avisos, pruebas, evaluación psicolaboral) en los puntos críticos.
¿La evaluación psicolaboral es obligatoria?+
No es obligatoria por ley en general, pero es muy recomendable para cargos de confianza, manejo de dinero, conducción o jefatura. Reduce el riesgo de una mala contratación.
Contenido revisado por Moisés España, psicólogo laboral (Reg. Superintendencia de Salud N° 70392). La información es orientativa y no reemplaza una evaluación profesional ni asesoría legal.